Wet arbeidsmarkt in balans

Op 1 januari 2020 is het zover: de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat in. De komst van deze nieuwe wet brengt een aantal belangrijke wijzigingen voor zowel werkgevers als werknemers met zich mee.

Accountantskantoor Hoff is dé specialist voor uw bedrijfsadviezen omtrent de Wet arbeidsmarkt in balans. Zorg ervoor dat uw bedrijf optimaal voorbereid is op deze nieuwe wetgeving door contact op te nemen met onze WAB-experts. We beantwoorden graag al uw vragen en voorzien u van een passend advies.

Accountantskantoor Hoff B.V.

De Oude Veiling 12
1689 AA ZWAAG (Gem. Hoorn)
Tel: 0229 280 090

Om deze map te zien dien je marketing-cookies te accepteren.

Totstandkoming Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet arbeidsmarkt in balans is een reactie op de Wet werk en zekerheid (WWZ), die in 2015 geïntroduceerd werd. Laatstgenoemde wet heeft namelijk niet gebracht wat de gemiddelde werkgever ervan had verwacht. Zo was de WWZ er bijvoorbeeld op gericht om de hoeveelheid tijdelijke contracten en flexibele arbeid terug te dringen, maar de hoeveelheid flexwerk is juist alleen maar toegenomen sinds 2015. De bestaande kloof tussen vaste en flexibele werknemers is hierdoor nog groter geworden.

Wat verandert er door de komst van de WAB?

De Wet arbeidsmarkt in balans is in het leven geroepen om de onbedoelde effecten van de WWZ te terug te draaien en zo de balans te herstellen op de arbeidsmarkt. De WAB zorgt voor belangrijke wijzigingen op de onderstaande gebieden:

Cumulatiegrond bij ontslag

De WWZ heeft het lastiger gemaakt om werknemers met een vast contract te ontslaan via de kantonrechter. Wanneer u als werkgever (voor 1 januari 2020) een werknemer wilt ontslaan via de kantonrechter, dan dient er sprake te zijn van een ontslaggrond die voldragen is. Dit houdt in dat de grond waarop u een werknemer wilt ontslaan afzonderlijk voldoende is voor een ontslag. Bijvoorbeeld frequent ziekteverzuim, verwijtbaar handelen, disfunctioneren etc. In de praktijk blijkt het vaak erg lastig te zijn om zo’n ontslag rond te krijgen via de kantonrechter. De vele ontbindingsverzoeken die in de afgelopen jaren werden afgewezen, bewijzen dit.

Combineer verschillende ontslaggronden met elkaar

Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans wordt de zogenaamde cumulatiegrond (de i-grond) geïntroduceerd. U mag als werkgever hierdoor vanaf 1 januari 2020 verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Hierdoor kunnen drie verschillende ontslaggronden die op zichzelf niet voldragen zijn, samen toch één voldragen ontslaggrond vormen. De
kantonrechter kan bij de ontbinding van een arbeidscontract op de i-grond in sommige gevallen een extra vergoeding toekennen aan de betreffende werknemer. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van het bedrag van de transitievergoeding.

Wijziging transitievergoeding

Momenteel bestaat er pas recht op een transitievergoeding bij ontslag nadat de arbeidsovereenkomst minstens twee jaar geduurd heeft. Door de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben werknemers hier vanaf 1 januari 2020 al recht op vanaf dag één van hun dienstverband. De vergoeding is wel aanzienlijk lager. Op dit moment is bij een dienstverband tot tien jaar de transitievergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar en daarna een half  maandsalaris per dienstjaar. Voor 50-plussers met een dienstverband dat langer is dan tien jaar is de transitievergoeding nog hoger.

Transitievergoeding voor iedereen

Vanaf 1 januari 2020 bouwen álle werknemers een derde maandsalaris op per dienstjaar, ongeacht de duur van hun dienstverband en hun leeftijd. U moet als werkgever dus straks ook een transitievergoeding betalen wanneer een arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt of wanneer u een werknemer in de proefperiode ontslaat.

Naar evenredigheid opgebouwd

Een transitievergoeding wordt voortaan naar evenredigheid opgebouwd en dus niet meer naar beneden afgerond op halve jaren. Als werkgever kunt u vanaf 1 april 2020 om compensatie vragen bij het UWV als u een transitievergoeding aan uw werknemer heeft betaald die u wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen heeft.

Jan Hoff

-

"’Om te anticiperen op de WAB zijn volledige personeelsdossiers, nauwkeurige salarisadministratie en
een goede signalering nóg belangrijker geworden."

Ruimere ketenregeling

De maximale termijn waarna opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wijzigt op 1 januari 2020 (opnieuw) van twee naar drie jaar. Het maximumaantal opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Door deze maatregel kunt u weer drie keer een contract van een jaar afsluiten met een werknemer, zonder dat dit automatisch resulteert in een contract voor onbepaalde tijd.

De keten begint opnieuw op het moment dat er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zitten. Om de keten te doorbreken, moeten er minimaal zes maanden en een dag zitten tussen het ene contract en het daaropvolgende contract. Deze nieuwe ketenregeling treedt met de WAB op 1 januari 2020 onmiddellijk in werking. De maximumtermijn van drie jaar geldt dan dus ook voor arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 januari 2020 zijn gesloten.

Bescherming van oproepkrachten

Onder de WAB moet u als werkgever een oproepkracht voortaan minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch (bijvoorbeeld per WhatsApp of e-mail) oproepen. Deze termijn kan, afhankelijk van cao, mogelijk worden verkort tot minimaal 24 uur. Roept u als werkgever de werknemer niet tijdig op? Dan is de oproepkracht niet verplicht om op het werk te verschijnen. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkdag wordt geannuleerd of gewijzigd, heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij of zij verdiend zou hebben bij een wel doorgegane werkdag. Een oproepkracht met een nul-urencontract kan per 1 januari 2020 dankzij de WAB zijn of haar arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van slechts vier dagen. Momenteel is deze opzegtermijn nog één maand.

Vaste arbeidsomvang oproepkrachten

Als werkgever bent u vanaf 1 januari 2020 verplicht om oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aan te bieden na een periode van twaalf maanden. Heeft u een oproepkracht op 1 januari 2020 al minimaal een jaar in dienst? Dan moet u voor 1 februari 2020 met een aanbod komen.

Heeft u een eigen bedrijf en wilt u weten wat deze wijzigingen precies voor u teweeg gaan brengen in de praktijk? Bereid uzelf optimaal voor en neem vrijblijvend contact op via 0229 280 090 of vul ons contactformulier in.

Contact

Wijzigingen payrolling

Payrollovereenkomsten worden door de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf 1 januari 2020 wettelijk niet langer gelijkgesteld aan uitzendovereenkomsten. Het verlichte ontslagregime en de verruimde ketenregeling gelden vanaf dan alleen nog maar voor uitzendkrachten en niet meer voor payrollwerknemers. Payrollwerknemers hebben vanaf 1
januari 2020 recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke functies. Pensioen is hierbij uitgezonderd. Wel hebben payrollmedewerkers recht op een adequate pensioenregeling. Wat precies gelijke arbeidsvoorwaarden zijn, wordt bepaald aan de hand van de arbeidsvoorwaarden van werknemers die gelijke of gelijkwaardige functies hebben binnen het bedrijf van de opdrachtgever.

Aangepaste premiedifferentiatie WW

De huidige hoogte van de WW-premie is momenteel nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Per 1 januari 2020 verandert dit door de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans. Er gaat een lagere WW-premie gelden voor werknemers met schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met uitzondering van oproepcontracten) dan voor werknemers met contracten voor bepaalde tijd. Het verschil tussen de hoge en lage premie gaat vijf procentpunten bedragen.

Zes WAB-tips voor werkgevers

Om ervoor te zorgen dat u niet de fout in gaat door de komst van de WAB, bereiden wij u middels de onderstaande 6 tips nog eens kort en bondig voor op mogelijke struikelblokken die de Wet arbeidsmarkt in balans met zich mee brengt.

  1. Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die op of na 1 januari 2020 afloopt en niet wordt verlengd, hebben recht op een transitievergoeding.
  2. Wanneer u oproepkrachten al langer dan een jaar in dienst heeft, moet u voor 1 februari 2020 met een aanbod voor een vaste arbeidsomvang komen.
  3. Beoordeel goed of u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van de nieuwe ketenregeling voor een langere periode kunt verlengen.
  4. Door de komst van de WAB wordt ontslag van oudere werknemers en/of werknemers met een lang dienstverband wellicht gemakkelijker (cumulatiegrond) en/of flink goedkoper (gewijzigde transitievergoeding). Wij raden aan om hier goed naar te kijken.
  5. Zodra de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treedt, moet uit een loonstrook blijken of de arbeidsovereenkomst met een werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd is gesloten, wat de arbeidsomvang is en of er al dan niet sprake is van een oproepovereenkomst. Verwerk deze gegevens tijdig en bewaar een kopie van de arbeidsovereenkomst in uw loonadministratie.
  6. Ga na of u voor al uw werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn over een schriftelijke
    arbeidsovereenkomst beschikt.

Vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans

We kunnen ons goed voorstellen dat u aan de hand van alle WAB-materie nog vragen heeft. Neem gerust contact op als u specifieke vragen heeft over de Wet
arbeidsmarkt in balans. Onze WAB-specialisten zijn u graag van dienst.